「现在我拿起iPad就能掌握出货的进度，dashborad（仪表板）上的信息每5~10分钟就自动更新一次，还能随意输出成各种图表，状况一目了然」，全球最大半导体分销商大联大控股执行长叶福海说，用智能化的手法精简人力并缩短备料时间，还能实时解决问题。

「我们这行，很少人去看人口结构变化趋势，而未来就是少子化、老年化。」叶福海说，既然大联大未来10年、20年都还会继续做零件分销商，那要怎么利用科技创造更多价值？大联大成功打造LaaS系统（Logistics as a Service，物流即服务），就是用这个理念串起信息流与物流。

▲大联大控股执行长 叶福海：幸福企业的定义不是只有薪资，而是对未来结构环境的认同；因此，对人才价值的思考也不能死板。

这一连串「业务数字化」改革，从2015年就开始做，叶福海直言，如果企业不数字化，是走不进数字生态圈的，唯有把自己变成数据驱动的企业、成为蓝海企业，才找得到蓝海市场；既然如此就设定未来10年目标，以终为始，放手去做。

更重要的是，数字化转型心态要从领导人做起，大联大的数字化革命不是从董事会要求才做，叶福海希望大联大因此能在同业间「创造被利用的价值」，并笑称「这同时也替自己创造担任执行长的价值」。

叶福海说，专注客户、科技赋能、偕同生态、共创时代，所有职位都和这些有关联，「ＩＴ部门在企业，是『core center（核心单位）』还是『business engine（商业引擎）』？」大联大的全球布局向纺织业取经，把脑放在台湾，四肢伸向海外各地，所以脑的部分就要整体数字化，成为带动商业运转的引擎。

而为了达成大联大数字化的转型布局，叶福海也意识到找到合适数字化人才的重要，「我们凭什么和IBM等大公司竞争呢？」所以对于产业人才，大联大透过人力顾问公司建议，投入相当比率的人资成本。因为不找数字化人才，大联大无法做到这么大的转型。叶福海强调，领导者要给对钱是很重要的，「不花钱什么都不可能，因为要有这样的业绩，就是要用到这样的人。」

重新思考人才价值  不买时间买结果论

幸福企业的定义不是只有薪资，而是对未来结构环境的认同。因此，对人才价值的思考也不能死板，「我不买时间，我买结果论，」叶福海认为，台湾加班文化很严重，但主管又不愿意付加班费，这是事实；所以大联大的管理方式不再是每半年看KPI（关键绩效指标），而是每天把OKR（目标和关键成果）写清楚，让员工随时看得到进度更新。

叶福海解释，疫情过后，大联大的员工更强调「在线工作」，只要能完成公司赋予的任务，要朝员工可以在任何时间或任何地点工作的目标迈进。相对来说，也帮助员工习得更多在线数字化技能。「假设营业额成长3倍，人又不变，那薪资不就可能会成长吗？一倍都是有可能的。」

 ★原文出处：《财讯》报导 吴雅乐