「现在我拿起iPad就能掌握出货的进度,dashborad(仪表板)上的信息每5~10分钟就自动更新一次,还能随意输出成各种图表,状况一目了然」,全球最大半导体分销商大联大控股执行长叶福海说,用智能化的手法精简人力并缩短备料时间,还能实时解决问题。
「我们这行,很少人去看人口结构变化趋势,而未来就是少子化、老年化。」叶福海说,既然大联大未来10年、20年都还会继续做零件分销商,那要怎么利用科技创造更多价值?大联大成功打造LaaS系统(Logistics as a Service,物流即服务),就是用这个理念串起信息流与物流。
▲大联大控股执行长 叶福海:幸福企业的定义不是只有薪资,而是对未来结构环境的认同;因此,对人才价值的思考也不能死板。
这一连串「业务数字化」改革,从2015年就开始做,叶福海直言,如果企业不数字化,是走不进数字生态圈的,唯有把自己变成数据驱动的企业、成为蓝海企业,才找得到蓝海市场;既然如此就设定未来10年目标,以终为始,放手去做。
更重要的是,数字化转型心态要从领导人做起,大联大的数字化革命不是从董事会要求才做,叶福海希望大联大因此能在同业间「创造被利用的价值」,并笑称「这同时也替自己创造担任执行长的价值」。
叶福海说,专注客户、科技赋能、偕同生态、共创时代,所有职位都和这些有关联,「IT部门在企业,是『core center(核心单位)』还是『business engine(商业引擎)』?」大联大的全球布局向纺织业取经,把脑放在台湾,四肢伸向海外各地,所以脑的部分就要整体数字化,成为带动商业运转的引擎。
而为了达成大联大数字化的转型布局,叶福海也意识到找到合适数字化人才的重要,「我们凭什么和IBM等大公司竞争呢?」所以对于产业人才,大联大透过人力顾问公司建议,投入相当比率的人资成本。因为不找数字化人才,大联大无法做到这么大的转型。叶福海强调,领导者要给对钱是很重要的,「不花钱什么都不可能,因为要有这样的业绩,就是要用到这样的人。」
重新思考人才价值 不买时间买结果论
幸福企业的定义不是只有薪资,而是对未来结构环境的认同。因此,对人才价值的思考也不能死板,「我不买时间,我买结果论,」叶福海认为,台湾加班文化很严重,但主管又不愿意付加班费,这是事实;所以大联大的管理方式不再是每半年看KPI(关键绩效指标),而是每天把OKR(目标和关键成果)写清楚,让员工随时看得到进度更新。
叶福海解释,疫情过后,大联大的员工更强调「在线工作」,只要能完成公司赋予的任务,要朝员工可以在任何时间或任何地点工作的目标迈进。相对来说,也帮助员工习得更多在线数字化技能。「假设营业额成长3倍,人又不变,那薪资不就可能会成长吗?一倍都是有可能的。」
★原文出处:《财讯》报导 吴雅乐